Per a la realització d’aquesta pràctica, ens hem centrat en l’estructura organitzativa d’una empresa d’assegurances. Aquesta empresa està formada per varis departaments (multirisc, vida, automòbils, producte, sinistres, recursos humans, etc.).
Com que aquest organigrama és molt ampli, ens basarem en l’estudi del departament d’assegurances multirisc. Com veurem a continuació, cada departament està dividit en subdepartaments més específics.
En primer lloc, podem veure que el grau d’especialització és força elevat. Creiem que aquesta pot ser una bona estructura ja que les tasques realitzades per cada equip de treball tracten un tipus d’assegurança específica, dirigida a diferents tipus de client.
El cap de cada departament és útil per a facilitar la comunicació entre els subdepartaments i el director general, ja que la confiança que aquest pot tenir amb els treballadors pot ser més personal i directa que amb el director general. Per altra banda, està més a prop del client i coneix millor les necessitats que s’han de satisfer.
La departamentalització de l’empresa és per tipus de producte i de clientela, ja que cada subdepartament tracta d’un producte diferent, dirigit sota la responsabilitat d’un sol administrador i enfocat sobre les diferents necessitats de cada client.
Pel què fa a la jerarquia de l’empresa, i com podem observar en els dos organigrames presentats anteriorment, hi ha un màxim accionista que és qui té el poder de decisió definitiu. Aquest màxim accionista delega aquest poder a tres directors generals, cadascun dels quals s’encarrega de dos o tres departaments.
En el cas del departament de multirisc, existeix un cap de departament que és l’encarregat d’establir un vincle entre el director general i els diferents equips de treball especialitzats en els diferents tipus de producte (PIME, comerç, llar i comunitats). Aquests equips de treball són els encarregats de solucionar els problemes sorgits als clients, millora de serveis i condicions de producte. Cal dir també, que en cada equip de treball, hi ha un responsable encarregat de gestionar el grup i comunicar qualsevol problema al cap de departament.
Com podem comprovar, en aquesta empresa hi ha una bona unitat de comandament ja que cada subordinat té un sol cap. Un clar exemple d’aquesta unitat, és que si l’equip de treball vol comunicar-se amb el director general, ho haurà de fer a través del seu cap de departament.
A priori, podríem pensar que el director general té un tram de control molt gran, o dit d'altra manera un excés de subordinats sota el seu càrrec, cosa que implicaria molta càrrega de feina. No obstant, si el cap de departament realitza correctament les seves tasques, els problemes que li arriben al director general són mínims. Amb aquesta estructura organitzativa de pocs nivells hi haurà una major agilitat de presa de decisions, així com una fluïda comunicació entre tots els rangs de l’organització.
L’estructura organitzativa que hem creat és una estructura descentralitzada, ja que com hem comentat abans, tots els nivells tenen poder de decisió. Un equip de treball pot considerar si els problemes que se li presenten són prou greus com per comunicar-los al cap de departament, o bé intentar-los solucionar per ells mateixos i prendre una decisió. Tanmateix, el cap de departament té també el poder de decidir si ho deriva al director general, si ho soluciona per ell mateix, o bé si no és un problema de gran rellevància i comunicar a l’equip de treball que s’ha de centrar en altres temes més importants.
Gràcies a aquesta descentralització, al director general només li arriben problemes i decisions importants dels diferents departaments que dirigeix, i és qui té l’última paraula en la presa de decisions, mentre que l’accionista només es centra en problemes de gran rellevància i en decisions com pot ser la compra o fusió amb altres empreses.
Una altra avantatge de tenir una estructura descentralitzada, és que tots els empleats, sobretot els de grau jeràrquic més baix, se senten importants, motivats i involucrats en la tasca que realitzen, degut a què tenen la capacitat de poder prendre decisions.
A diferència d’un model de jerarquia centralitzada, és que en el nostre qui pot prendre les decisions és qui més sap sobre el tema, és a dir, si el client presenta un problema, en primer lloc l’equip de treball serà qui ho intenti solucionar perquè és qui té un contacte més directe amb aquest, i conseqüentment el coneix millor.
El grau de formalització d’aquesta estructura és elevat ja que els llocs de treball estan estandarditzats, els diferents llocs de treball dels empleats estan clarament definits. Per exemple, cada equip de treball es centra sempre en la mateixa tasca (PIME, comerç, llar o comunitat), i ja saben quines són les millors solucions als problemes que se’ls hi puguin presentar, obtenint així un resultat satisfactori tant per a l’empresa com pel client.
Com a conclusió, podem dir que l'empresa a la qual ens agradaria treballar tindria una estructura similar a l'exposada, és a dir:
- Grau d'especialització elevat.
- Departamentalització per tipus de producte i clientela.
- Jerarquia d'empresa en la qual un subordinat només té un cap davant el qual és directament responsable.
- Tram de control petit.
- Estructura descentralitzada.
- Grau de formalització elevat.
Documentació utilitzada
Com ja hem dit al principi, per a la realització d'aquesta pràctica ens hem basat en l'estructura organitzativa d'una companyia d'assegurances, més concretament del Grup Catalana Occident, a la qual agraïm molt que ens hagin facilitat el seu organigrama. A continuació adjuntem la pàgina que més útil ens ha estat.
Com es pot comprovar, l'estructura que hem dissenyat és una mica diferent a la original, ja que hem afegit grups de treball en cada departament mentre que Catalana Occident només té un responsable.
Ens agradaria afegir que els grups de treball dels subdepartaments haurien d'estar formats per un nombre imparell de persones (3 o 5) per tal de maximitzar la seva eficiència.
